Главная | Кое что о прогуле

Кое что о прогуле

Раздел: 
Работодателям

 

Учитывается ли время обеденного перерыва при определении продолжительности прогула 

 

Нет, не учитывается, при условии что время такого перерыва не входит в рабочее время.

 

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение времени, определенного законом (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

 

При этом устоявшаяся судебная практика по увольнениям за прогул исходит из того, что сам по себе обеденный перерыв времени прогула не прерывает, поскольку Трудовой кодекс РФ не делит рабочее время на время до и после обеденного перерыва (см., например, постановление президиума Московского городского суда от 16 августа 2007 г. № 44г-570). Вместе с тем, при определении продолжительности отсутствия на работе без уважительных причин время обеденного перерыва необходимо исключить из общего количества часов отсутствия сотрудника на работе, поскольку по общему правилу обеденный перерыв в рабочее время не входит (ст. 106, 108 ТК РФ, кассационное определение Ярославского областного суда от 24 октября 2011 г. № 33-6316, определение Санкт-Петербургского городского суда от 3 октября 2011 г. № 33-14653/11).

 

 

Пример определения продолжительности отсутствия сотрудника на работе

 

В «Альфа» установлен семичасовой рабочий день с 9:30 до 17:30 с обеденным перерывом с 13:00 до 14:00. Секретарь А.И. Иванова пришла на работу в 14:15 и не объяснила уважительных причин своего опоздания. При определении продолжительности отсутствия сотрудницы на работе время обеденного перерыва продолжительностью 1 час было исключено из расчета. В результате установлено, что Иванова отсутствовала на работе 3 часа 45 минут. Поскольку время отсутствия составляет менее 4 часов, прогула нет.

 

Как оформить увольнение за прогул 

 

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

— в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

— более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

 

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

 

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

 

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

— сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

— сотрудник самовольно использовал дни отгула;

— сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

 

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

 

 

Что считается рабочим местом сотрудника в целях установления факта прогула, если в трудовом договоре это не оговорено

 

Если в трудовом договоре или локальном документе организации (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то таковым считается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Эта территория должна быть под прямым или косвенным контролем работодателя. Такой порядок указан в части 6 статьи 209 Трудового кодекса РФ. Подтверждает это и пункт 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

 

Можно ли уволить за прогул сотрудника, который более четырех часов подряд находился не на своем рабочем месте, но на территории работодателя

 

Ответ на этот вопрос зависит от того, как в трудовом договоре, заключенном с сотрудником, определено его рабочее место.

 

Рабочим местом признается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

 

Рабочее место сотрудника должно быть зафиксировано в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При этом законодательство не определяет, с какой степенью конкретности его нужно указывать: достаточно указать адрес местонахождения организации или конкретное рабочее место (комнату, цех, станок), где сотрудник будет выполнять свои трудовые обязанности.

 

В результате, если конкретное рабочее место (комната, цех, станок) в трудовом договоре не определено, то у работодателя нет оснований увольнять за прогул сотрудника, который появился на территории организации, но до места, где непосредственно выполняет свои трудовые обязанности, не дошел.

 

Если же в трудовом договоре обозначено конкретное рабочее место и сотрудник отсутствовал там более четырех часов, то его можно уволить за прогул при условии, что должностные обязанности такого сотрудника не предполагают длительного отсутствия на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

 

Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он отсутствовал четыре часа, включая обеденный перерыв

 

Нет, нельзя.

 

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд либо в течение всего рабочего дня (смены). По общему правилу обеденный перерыв в рабочее время не входит, при этом сотрудник вправе использовать его по собственному усмотрению, в том числе и для отсутствия на территории работодателя (прогулки, пробежки, посещения магазина, почты и т. п.). С учетом изложенного уволить сотрудника за прогул, если он отсутствовал четыре часа, включая обеденный перерыв, нельзя.

 

Такой вывод следует из совокупности положений подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81, статей 106, 108 Трудового кодекса РФ.

 

Учитывается ли время обеденного перерыва при определении продолжительности прогула

 

Нет, не учитывается, при условии что время такого перерыва не входит в рабочее время.

 

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение времени, определенного законом (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

 

При этом устоявшаяся судебная практика по увольнениям за прогул исходит из того, что сам по себе обеденный перерыв времени прогула не прерывает, поскольку Трудовой кодекс РФ не делит рабочее время на время до и после обеденного перерыва (см., например, постановление президиума Московского городского суда от 16 августа 2007 г. № 44г-570). Вместе с тем, при определении продолжительности отсутствия на работе без уважительных причин время обеденного перерыва необходимо исключить из общего количества часов отсутствия сотрудника на работе, поскольку по общему правилу обеденный перерыв в рабочее время не входит (ст. 106, 108 ТК РФ, кассационное определение Ярославского областного суда от 24 октября 2011 г. № 33-6316, определение Санкт-Петербургского городского суда от 3 октября 2011 г. № 33-14653/11).

 

Пример определения продолжительности отсутствия сотрудника на работе

 

В «Альфа» установлен семичасовой рабочий день с 9:30 до 17:30 с обеденным перерывом с 13:00 до 14:00. Секретарь А.И. Иванова пришла на работу в 14:15 и не объяснила уважительных причин своего опоздания. При определении продолжительности отсутствия сотрудницы на работе время обеденного перерыва продолжительностью 1 час было исключено из расчета. В результате установлено, что Иванова отсутствовала на работе 3 часа 45 минут. Поскольку время отсутствия составляет менее 4 часов, прогула нет.

 

Можно ли считать прогулом отсутствие сотрудника на рабочем месте, если он забыл пропуск, а временный не смог оформить из-за отсутствия документов, удостоверяющих личность

 

Ответ на данный вопрос зависит от того, известил сотрудник работодателя о невозможности попасть на рабочее место или нет.

 

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Если сотрудник не мог попасть на рабочее место из-за того, что забыл пропуск, то данный факт (оставление пропуска) может расцениваться как дисциплинарный проступок при наличии вины и сам по себе может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора.

 

Если сотрудник исполнил обязанность по явке на работу, но не может пройти за пределы пропускного пункта (проходной и т. п.) по причине отсутствия пропуска и невозможности оформления временного в связи с отсутствием документа, удостоверяющего личность, то ему следует известить работодателя о невозможности попасть на работу. Если сотрудник исполнил свою обязанность по извещению, а работодатель в свою очередь не решил вопрос о его допуске к рабочему месту, то считать такое отсутствие на рабочем месте прогулом неправомерно. Вместе с тем, если сотрудник не уведомил работодателя о том, что не может пройти на рабочее место, и, не попав на работу, ушел домой, данный проступок можно расценивать как прогул. Поэтому в каждом случае с учетом конкретных обстоятельств работодателю следует самостоятельно решить, имел место прогул или нет.

 

Такие выводы следуют из совокупности положений подпункта «а» пункта 6 части 1части 81, части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ, разъяснений из письма Роструда от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ.

 

Во избежание подобных ситуаций рекомендуется упростить процедуру выдачи временных пропусков сотрудникам, забывшим постоянные пропуска и не имеющим на руках иных документов, удостоверяющих личность. Подтвердить личность сотрудника в такой ситуации может, в частности, сотрудник службы персонала или непосредственный руководитель сотрудника.

 

Каких сотрудников нельзя уволить за прогул

 

За прогул нельзя уволить следующие категории сотрудников:

— беременных женщин (ст. 261 ТК РФ, определение Конституционного суда РФ от 4 ноября 2004 г. № 343-О);

— сотрудников в возрасте до 18 лет при отсутствии согласия на увольнение от государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

 

Кроме того, не допускается увольнение за прогул любых категорий сотрудников в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, определение Московского областного суда от 21 сентября 2010 г. № 33-18129).

 

Документальное подтверждение прогула

 

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

— сделать соответствующую отметку в табеле;

— составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте;

— направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу

 

Табель учета рабочего времени

 

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

 

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

 

Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.

 

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

 

Письмо-уведомление сотруднику

 

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

 

Документальное оформление увольнения за прогул

 

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

 

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

 

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

 

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника по форме № Т-2 закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула

(без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

 

Какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными

 

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК РФ).

 

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия, временное отсутствие транспортного сообщения или билетов, предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т. п. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

 

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ. В частности, документально подтвердить отсутствие железнодорожных билетов можно справкой из ОАО «РЖД» и докладной запиской, свидетельствующей о невозможности выехать каким-либо другим способом, с приложением подтверждающих документов (определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

 

Можно ли уволить за прогул сотрудника, который два дня болел, но не оформлял листок временной нетрудоспособности, а принес выписку из амбулаторной карты

 

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств дела.

 

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Болезнь сотрудника признается уважительной причиной отсутствия, а подтверждающим документом болезни по общему правилу служит листок нетрудоспособности, который одновременно является и основанием для оплаты времени болезни (ч. 5 ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).

 

Вместе с тем, факт болезни может быть подтвержден и другими способами. В частности, показаниями врача, выписками из амбулаторной или стационарной карты. Подтверждением обращения за медицинской помощью может также служить справка, выданная учреждением здравоохранения по личному обращению сотрудника (п. 2, 7–10 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. № 441н). Таким образом, отсутствие больничного листка означает, что сотрудник не имеет права на получение больничного пособия, но не может служить однозначным доказательством совершения прогула. Правомерность этой позиции подтверждена судами (см., например, определения Московского городского суда от 10 августа 2010 г. № 33-23831, Ленинградского областного суда от 6 мая 2010 г. № 33-1990/2010).

 

Следовательно, при решении вопроса об установлении факта прогула в связи с непредставлением больничного листка необходимо рассматривать все обстоятельства и причины отсутствия сотрудника на рабочем месте и уже на их основании делать вывод о возможности увольнения сотрудника за прогул.

 

Можно ли уволить за прогул сотрудника, который отсутствовал на работе по причине вызова врача на дом для ребенка. Больничный листок врач не выдал

 

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств дела.

 

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом перечень уважительных причин законодательством не установлен. Работодатель самостоятельно определяет, является причина уважительной или нет. Для этого необходимо потребовать от сотрудника:

— письменное объяснение по поводу его отсутствия на работе;

— документы, подтверждающие обстоятельства, указанные в объяснении.

 

Наличие одного объяснения сотрудника недостаточно для принятия решения об уважительности причины отсутствия, поскольку сотрудник может обмануть работодателя. На это указывает и Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ.

 

Подтвердить факт вызова врача на дом может выписка из амбулаторной карты ребенка или показания врача. Кроме того, по обращению сотрудника ему может быть выдана справка от врача, подтверждающая факт обращения за медицинской помощью (п. 2, 7–10 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. № 441н). При наличии указанных подтверждений основания для увольнения сотрудника за прогул у работодателя отсутствуют.

 

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

 

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

 

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

 

Пример оформления увольнения сотрудника за прогул

 

Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Факт прогула был зафиксирован в акте. Причины своего отсутствия Иванов указал в объяснительной записке.

 

Руководитель организации издал приказ об увольнении Иванова по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В трудовую книжку сотрудника была внесена запись: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

 

О том, как поступать, если сотрудник долгое время не появляется на работе и его местонахождение не известно, см. Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

 

Что делать с трудовой книжкой сотрудника, долгое время отсутствующего на работе

 

Трудовую книжку храните в обычном порядке до востребования ее сотрудником или его родственниками (в случае смерти сотрудника или признания его безвестно отсутствующим). Такой порядок предусмотрен пунктом 43 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. Подробнее о правилах хранения трудовых книжек см. Как учитывать и хранить трудовые книжки.

 

© Актион-диджитал, 2013

Заявка на подбор персонала

Контакты

+7 (495) 926-22-83

+7 (4967) 55-41-93

+7 (968) 333-81-93

persona@profpersona.ru

г. Подольск, ул. Комсомольская, д. 61, офис 425.